DIVERSIDAD GENERACIONAL: Una puerta al cambio
En este artículo hablaremos de la Diversidad Generacional en los ambientes de trabajo. Veremos donde se centran los ejes de conflicto pero también los puntos donde poder apalancarse, para hacer de estas diferencias una posibilidad.
La diversidad es un principio básico para la creatividad y el cambio pero también es fuente de conflictos. Más aún cuando se instala jaqueando creencias, pensamientos y formas de hacer las cosas que en otro momento han sido patrón de éxito. Mucho más se agrava cuando entre los involucrados se trata de negar la situación o sofocarla a través del uso de poder (en este caso de las generaciones mayores a los más jóvenes).
A pesar de quiénes somos y dónde crecimos, las características comunes en todas las generaciones atraviesan diferencias raciales, étnicas, culturales y económicas. Tan únicas como las experiencias personales sean, todos compartimos un lugar en la historia con todos los integrantes de nuestra generación. Todos los miembros de una generación han sido influenciados por eventos mundiales, música, tecnología, héroes y catástrofes que ocurrieron en los años formativos.
En relación a la diversidad generacional, el mercado laboral está viviendo una nueva realidad, 4 generaciones de profesionales conviven en una misma organización. Si bien los límites suelen no coincidir en todas las bibliografías, podemos sintetizar que las edades que marcan a cada generación de la que voy a hablar en este artículo son:
Características Generacionales y Visión del Trabajo:
Los Tradicionalistas
son conservadores, los sostiene y sostienen la cultura del trabajo y del
sacrificio. Su visión estructurada de
las cosas hacen que prefieran las reglas claras.
Trabajan bajo el esquema de la pirámide
tradicional, valorar la jerarquía y el crecimiento por mérito, concepto que se
define por la permanencia y la lealtad. Tienen respeto por la
autoridad, respaldan la cadena de mandos y acatan disciplinadamente.
Un
tradicionalista siente que es profesionalmente exitoso, cuando a base de su
lealtad, sacrificio y años de antigüedad logra una posición de prestigio,
respeto y admiración
Los Baby
Boomers buscan mostrarse, brillar, escalar posiciones, tener poder y
estatus. Son adictos al trabajo y son
los que hoy imprimen básicamente la filosofía de las grandes organizaciones.
Valoran fuertemente alcanzar estatus y todos los
símbolos que los representen.
Un Baby
Boomer siente que es profesionalmente exitoso, cuando tiene una posición de
poder que le permite adquirir privilegios y símbolos de estatus. Es exitoso
cuando tiene mucho trabajo, es muy requerido y está muy ocupado.
Respecto de los miembros de la Generación
X son básicamente escépticos de las organizaciones y las
estructuras. Son artífices de su propia carrera.
Generan grandes cambios en los formatos de
trabajo. Surge la figura del
entrepreneur, buscan independencia, opciones y flexibilidad.
No los motiva hacer carrera en una organización,
sino crecer profesionalmente de acuerdo a sus propios intereses y búsquedas. Son dueños de sus propias carreras por lo que
buscan empleabilidad más que empleos. Prefiere libertad y autonomía.
Un Gen X
siente que es profesionalmente exitoso, cuando aumenta sus conocimientos y
puede aplicarlos a generar cambios en su trabajo. Cuando suma una Maestría o Posgrado a su
CV. Cuando no se siente atrapado a una
organización.
Los Gen Y
básicamente buscan organizar y optimizar el uso del tiempo laboral. Sus metas profesionales y personales están
íntimamente ligadas buscando un fuerte equilibrio en pos de su calidad de vida.
Son optimistas, pragmáticos, irreverentes, de mentalidad
abierta, impacientes e informales. No creen en
el esfuerzo. Valoran
la diversidad y se muestras seguros de si mismos.
Buscan trabajos “con sentido” y ambientes propicios para la
colaboración. Gustan de trabajar por proyectos y en equipos.
Detestan perder tiempo, las
reuniones sin sentido.
Mantienen fuertes lazo con sus
comunidades y son leales a las compañías que coinciden con sus valores
(laborales y sociales).
Un Gen Y
siente que es profesionalmente exitoso cuando integra su vida laboral y su vida
personal. Cuando aprende, se ve
desafiado y puede crecer tanto vertical como horizontalmente. Siente que su
trabajo vale la pena cuando la compañía en la que trabajo se preocupa por su
gente, por la comunidad y por el ambiente. Busca ganar dinero para disfrutarlo
con su red de afinidad (familia, amigos)
El liderazgo
Los Tradicionalistas
han generado y sostenido organizaciones piramidales en las que se podía
ascender. El liderazgo es respetado y
tiene peso por valores como la trayectoria y la antigüedad. No se cuestiona. El modelo de liderazgo es fuertemente directivo
Los Baby
Boomers consideran el liderazgo como una posición a alcanza y un símbolo de
estatus. La autoridad no se discute pero intentan generar espacios de liderazgo
más participativo aunque no encuentran modelo en sus antecesores.
La Generación X
Los Millenials
valoran al líder como fuente de conocimiento, de consulta y como el principal socio
para su aprendizaje a partir de un feedback constructivo. “Es un miembro más
del equipo con más experiencia” me comentó Maia de 24 en una charla al
respecto.
La motivación como causa de
retención
Los Tradicionalistas
y los Baby Boomers centran su motivación
en Ser parte y triunfar en el mundo corporativo, la
seguridad que les da una compañía, la recompensa económica, el “pertenecer” de
la mano del estatus y el prestigio.
Si usted está preocupado
por la Motivación de su colaborador TRADICIONALISTA…
•
Dedique tiempo para conversar.
Si usted está preocupado
por la Motivación de su colaborador BABY
BOOMER…
·
Hágalo
participar de reuniones o eventos en los que pueda exponer sus conocimientos.
La Generación
X lo motiva aprender y capacitarse, los MBA y posgrados. Los espacios donde
puedan hacer carrera y ser más empleables.
La claridad del Plan de Carrera es una fuente de motivación y retención.
Los motiva la independencia y el poder desplegar
sus propios recursos para alcanzar objetivos. Buscan tener una Agenda flexible.
En Argentina, es una generación que ha valorado
mucho la posibilidad de vivir y hacer experiencia en el exterior.
Si usted está preocupado
por la Motivación de su colaborador GEN
X…
·
Converse
sobre su Plan de Carrera, constrúyalo con él.
Los Millenials tienen un sentido más amplio de lo
que es trabajar y pertenecer a una empresa.
Les importa sentirse parte de un proyecto y necesitan sentir que
coinciden en sus valores con la compañía en la que trabajar.
Los motiva sentir que son
útiles y que valoran sus aportes. Por
esto es importante no desestimar sus acciones aunque sean aún jóvenes. Recuerden que no temen a la autoridad y
hablan y expresan sus ideas sin temores.
Los motivan todos aquellos
beneficios que amplien su calidad de vida y que se respeten los horarios de
entrada y salida.
·
Converse sobre sus metas personales
y busque como integrarlas con las de la organización.
Tips para la comunicación y el
feedback
Los Tradicionalistas:
Los Baby Boomers:
La Generación X
Los Millenials:
Generación Y - Algunos datos…
Entre el 2010 y el 2015 va a
existir en USA un gap de 30 millones de personas para reemplazar las posiciones
ejecutivas.
En el Mercado Común Europeo
entre el 2000 y el 2020 las personas de entre 65 a 90 años pasarán del 16% al
21% mientras que las de 15 a 24 serán un
11%.
Según el estudio Trabajo
decente para los jóvenes en Argentina realizado para la OIT en 2007, el 43% de
los muchachos entre 15 y 24 años está en condiciones de vulnerabilidad, por su
situación educativa y/o laboral.
Estos datos, nos permiten
inferir que los jóvenes de la Generación Y tienen socialmente una ventaja competitiva
dada por la escasez de oferta de profesionales para una demanda que, en
principio, parece no modificarse.
En los países desarrollados
la escasez está dada por una población que envejece y un nivel de reproducción
cada vez más bajo.
En los países en vía de
desarrollo, la escasez está dada por la falta de educación y de posibilidades
de los más jóvenes de acceder a niveles de es
La Generación Y como motivo de enojo…
Los cuestionamientos a las actitudes de la generación Y son constantes,
generan asombro, enojo, se los ve como poco comprometidos e inconstantes. Lo cierto es que representan a un nuevo mundo
laboral y en pocos años serán quienes en definitiva tomen decisiones y lideren.
En esta transición, es fundamental encontrar puntos de acuerdo y de
encuentro. Empezar a pensar a las
organizaciones y sus formas de funcionar.
Pasos para el acercamiento:
- Repensar el liderazgo:
maestro-alumno, coach y mentor, feedback constante, responder a sus
preguntas.
- Rediseñar estrategias
de reclutamiento
- Rediseñar estrategias
de capacitación
- Sacar provecho de las
redes sociales
- Rediseñar la estrategia de retención
- Escucharlos
En síntesis:
• Hay valores, palabras, ideas que son expresadas y
sostenidas por las 4 generaciones. Pero la trampa del lenguaje hace que lo que
aparentemente es lo mismo lo veamos o pensemos distinto…
¿Por ejemplo?
La FAMILIA es el principal valor para las 4 generaciones… pero…
Para los Tradicionalistas: “Mi responsabilidad, mis sacrificios son para
ser ejemplo de mis hijos. Mi familia es
lo más importante y es eso lo que tengo que dejarles…”
Para un Baby Boomer: “Trabajo duro para que mi familia tenga todo lo que
necesita. Estudios, viajes,
beneficios. Ellos son lo más importantes
y tengo que darles lo que necesitan y más…”
Para un Gen X: “Trabajo equilibrando mi vida personal y laboral. No siempre es posible pero lo intento. Mi familia es lo más importante por eso en
algún momento de mi vida quiero un trabajo independiente o una posición de
prestigio que me permita tener mayor autonomía para administrar mis tiempos.”
Para un Gen Y: “Yo soy una única persona, no separo vida personal de
laboral. Yo trabajo para vivir, no vivo
para trabajar. Mi familia es lo más
importante, quiero ver crecer a mis hijos, acompañarlos en lo cotidiano…”
• Tenga en cuenta que cada persona tiene necesidades únicas,
como jefe ocúpese de detectarlas.
• No se enoje si los demás no piensan como usted o no
actúan como usted lo haría.
• Establezca conversaciones, no de por sentado que lo
que usted interpreta de una manera es tal cual lo interpretan los demás. Aun usando la misma palabra podemos estar
hablando de distintos significados.
• Las diferencias generacionales existen, no espere que
los demás cambien o crezcan, busque la mejor manera de liderar.
• El intercambio generacional bien liderado
enriquece, da multiplicidad de ópticas, flexibiliza, suma conocimientos con
dinamismo.
La diversidad es un principio básico para la creatividad y el cambio pero también es fuente de conflictos. Más aún cuando se instala jaqueando creencias, pensamientos y formas de hacer las cosas que en otro momento han sido patrón de éxito. Mucho más se agrava cuando entre los involucrados se trata de negar la situación o sofocarla a través del uso de poder (en este caso de las generaciones mayores a los más jóvenes).
A pesar de quiénes somos y dónde crecimos, las características comunes en todas las generaciones atraviesan diferencias raciales, étnicas, culturales y económicas. Tan únicas como las experiencias personales sean, todos compartimos un lugar en la historia con todos los integrantes de nuestra generación. Todos los miembros de una generación han sido influenciados por eventos mundiales, música, tecnología, héroes y catástrofes que ocurrieron en los años formativos.
En relación a la diversidad generacional, el mercado laboral está viviendo una nueva realidad, 4 generaciones de profesionales conviven en una misma organización. Si bien los límites suelen no coincidir en todas las bibliografías, podemos sintetizar que las edades que marcan a cada generación de la que voy a hablar en este artículo son:
Los Tradicionalistas son conservadores, los sostiene y sostienen la cultura del trabajo y del sacrificio. Su visión estructurada de las cosas hacen que prefieran las reglas claras.
El liderazgo
La motivación como causa de
retención
Tips para la comunicación y el
feedback
Generación Y - Algunos datos…
La Generación Y como motivo de enojo…
En síntesis:
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